La pandémie de Corona a bouleversé la vie professionnelle de nombreuses personnes. Cela est dû en grande partie à l’obligation temporaire de travailler à domicile qui a été mise en place pour contenir la situation pandémique. De nombreuses entreprises comptent encore donner à leurs employés le choix entre un bureau traditionnel ou un bureau à domicile. Mais la tendance au travail à domicile soulève d’importantes questions juridiques. Une décision passionnante a été rendue aux Pays-Bas. Dans notre pays voisin, un employé a obtenu justice pour avoir éteint sa webcam dans son bureau à domicile, alors que l’employeur lui avait demandé de l’allumer.
L’obligation de webcam au bureau à domicile n’est pas légale aux Pays-Bas
Certains employeurs abordent leurs employés avec un peu de méfiance. C’est le cas, entre autres, lorsqu’il s’agit du thème du bureau à domicile. Par exemple, certaines entreprises craignent que les employés n’utilisent pas le temps de travail précieux pour accomplir leur travail, mais en gaspillent une grande partie. Afin de mettre un terme à ce prétendu problème, certaines entreprises misent sur le contrôle. C’est également le cas du fournisseur américain de services logiciels Chetu. Chetu demande à ses employés de garder leurs webcams allumées en permanence au bureau à domicile. Ils veulent ainsi vérifier si le travail est réellement effectué.
Mais un employé a refusé de supporter cette situation et a laissé sa caméra éteinte. Avec le refus, il a également reçu directement le récépissé sous forme de résiliation. Bien entendu, les licenciés n’ont pas voulu laisser cela en suspens et ont intenté une action en justice contre le bannissement de l’entreprise. Il s’avère maintenant que l’action de Chetu était tout sauf légale. Le tribunal de district de Zélande-Brabant occidental, compétent pour l’affaire, a jugé que l’obligation de webcam de la part de l’employeur était invalide. L’ancien employé de Chetu doit désormais recevoir des dommages et intérêts d’un montant de 75 000 euros.
L’employé ne voulait pas de vidéosurveillance toute la journée dans son bureau à domicile
Si vous regardez ce que Chetu a exigé de son employé, vous pouvez comprendre la réaction. Dans le cadre d’un programme de formation, le plaignant n’était pas seulement censé être connecté au programme correspondant pendant toute la journée de travail. De plus, l’entreprise exigeait que la webcam reste allumée en permanence et que l’écran soit partagé. Et cela neuf heures par jour. Un contrôle accru n’est guère possible, c’est pourquoi l’employé a résisté à la demande. Comme l’employeur a considéré ce comportement comme un refus de travailler, l’employé a reçu son licenciement sans préavis par courriel quelques jours plus tard.
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La Cour constate une violation des droits fondamentaux
Vous n’avez pas besoin d’être avocat pour vous faire masser le ventre dans cette affaire. Après tout, la pratique de l’entreprise américaine n’est pas sans rappeler un État de surveillance. Chetu, en revanche, n’a conscience d’aucune culpabilité et ne veut voir aucune différence entre une webcam allumée en permanence et une présence au bureau. Mais ici, l’entreprise ne tient pas compte du fait que le terme bureau à domicile désigne déjà le « domicile » de l’employé. Par conséquent, l’employeur aurait pu s’intéresser à la sphère privée du salarié neuf heures par jour. À aucun moment, le tribunal n’a vu de justification à cela. Après tout, tout cela aurait pu être réalisé même avec la webcam éteinte.
Dans le cadre de sa décision, le tribunal s’est référé à un arrêt historique de la Cour européenne des droits de l’homme. Cette dernière a jugé en 2017 que la vidéosurveillance sur les lieux de travail n’était possible que dans des cas tout à fait exceptionnels. Ce n’est certainement pas le cas pour une simple formation. Mais les actions de Chetu sont plus que discutables, et pas seulement du point de vue des droits fondamentaux. En outre, le tribunal doutait déjà de l’efficacité du licenciement lui-même. Après tout, l’e-mail de licenciement n’a pas vraiment révélé quel comportement de l’employé justifiait un licenciement sans préavis. En plus de cela, on ne peut pas parler de refus de travailler, comme cela a été indiqué dans le courrier électronique, dans cette affaire.
